线上沟通工作早已经不是稀罕事了，老板在群里安排布置工作在目前很多企业已经非常的盛行了，相比于以往的口耳相传和书面传达更加的高效、精准，打破了原来领导与员工之间的物理距离，同时也可以实现一对多的工作精准安排，高效方便，在提高组织效率方面称得上有点贡献。
虽然线上沟通方便，但紧接着与之对应的问题也出现了，领导面对面的安排工作，大家抢着干，线上安排工作大家躲着干，装作看不到。
而对于领导在公司群里安排工作，常见的现象是经常只有几个人回复，其他人都不搭理，原因也是多种多样的，主要还是看发生在什么样的场景下，以下几种现象，以下这几种也比较常见，我将逐一分析并对员工做出一些合理的建议供参考。
一、企业文化导致的结果
在现实的工作中，我们看一个企业是否靠谱，可以从员工的衣着、行为和精神面貌来判断大致，换一种说法就是这家企业的企业文化，而从企业文化角度出发讨论这个问题时，通常会分两个方面。
一个是正向的，这类企业运行效率往往较高；另一个则是负向的，这类企业效率通常偏差。
A、正向的企业文化
如果领导线上安排工作，只有几个人回复，有可能是单位的组织架构已经十分明确，层级清晰，虽然大领导要在大家都在的大群里面安排工作，但都属于宏观层面的，具体的执行仍然是要不同部门的领导人结合自身所负责的板块进行细化拆解，然后在分配给自己的团队成员，层层将目标进行分解然后准确实施，这里我们可以举一个例子：
小王是一家公司的老板，公司一共有200人，老板在群里安排的工作是“下周公司将上市一款新产品，大家都做好各项工作，确保产品畅销”。很明显这不是一项具体的工作，属于比较笼统的工作，需要多个部门分解协同才能完成，比如设计部门要对产品的外观和细节方面进行设计以便向客户展示，宣发部门要对已有的产品图进行各个渠道的分发，市场部要策划方案对于产品进行推广等等，多个环节相互配合才能执行领导所安排的这项工作。
如果是案例中的这种工作安排，回复领导的自然是公司的领导层，领导接收到工作后然后逐层向下分解实施，遇到这种情况不足为奇。
B、负向的企业文化
领导在群里安排工作，只有几个人回复，这也可能是比较差劲的公司，公司整体的企业文化不健康所导致，企业的领导层和基层之间的上传下达产生了阻塞，这种情况的发生往往是由企业的领导人所定制的企业规则疏漏太多、约束力度不够，员工多半都在钻空子导致的。
比如企业领导在群众中的公信力度不足、企业没有相对应的纪律和业绩指标，以及对员工工作态度或过程的考核等等，这样一来员工对于任何事情都有很大的自主决定权。往往这种自主决定通常不需要为结果负责，即便是不回复领导安排的工作任务，也不会受到指责或者被扣绩效，所以员工通常不会放在心上，依然我行我素，而这种文化通常也会产生“晕轮效应”，即便是多么积极上进的新员工，在进入队伍当中也会逐渐的被这种文化所腐蚀到。
以上是因为企业层面的原因导致员工不在群中回复领导消息，除此之外，也有员工层面的原因。
二、员工层面的原因导致
虽然领导在群里安排工作只有个别员工回复是一种很正常的现象，但不代表这是一种健康的的职场生态，作为员工层面也是有两个方面的原因，但这两项均不提倡，我曾经也就员工不回复群消息的问题做了员工调研，两个方面分别如下：
A、员工工作态度散漫
对于态度散漫型员工，我曾得到的反馈是这样的：
“看到就行了，为什么一定要回复，回复了这事就算完了吗，不做还不是照样白搭。”员工这种回复似乎很有道理，但对于企业来说这简直是荒谬的逻辑。
B、只做不说型员工
对于只说不做型的员工也可以细分分两类：
①不自信型员工
这类员工也是职场非常很常见的务实性员工，对于接收到的工作不想过于张扬的表达，而是接到工作指令后埋头苦干，很快的陷入到工作中去，同时生怕自己做不好受到领导指责，所以选择只做不说，走一步算一步，做的好了领导该表扬就表扬，实在做的不好了就接受批评。
②低调型员工
低调型员工其实也是职场中较聪明的一类员工，也是只做不说，不想高调的在人前张扬，因为还是一个一个小卒的时候过于张扬很容易出现一种现象叫做“枪打出头鸟”，更何况在基层即便是工作做得再好也是直接上级拿去邀功领赏了，所以不回复直接做，领导接收工作安排，自己执行就好了，故意不回复，不抢直接领导的光。
对于只做不说型的员工这两种表现不能完全提倡，也不能打压，这类往往属于处事较为严谨的人经常采用的职场生存法则。
接着针对于以上两大种问题，企业应该如何应对，才能改善目前的现状，让组织进入一个良性的生态系统，下面的建议可作为参考：
因为企业里面发生的任何组织问题都是由企业相关负责人牵头去解决的，所以无论是哪种问题导致的员工不回复工作信息都应该从企业层面对症下药。
1、企业文化方面
A、正向文化修缮的建议
企业文化方面既有正向的也有负向的，正向的虽然让组织基本达到了顺畅运行的状态，但仍然不是最高效的状态，虽然架构已经清楚，管理幅度明朗，有一定的跨度，但员工的这种表现只适合于领导在群里安排笼统工作，如果安排具体工作时气氛仍然很死板。
所以这种正向的文化也应该修缮，最好的方法就是同一领导层的同事应该有各自的沟通群，严肃认真，无论是基础工作还是笼统工作都有相应的领导层去层层下达，则不会产生领导布置工作跨度较大，也不会使工作大群气氛压抑、死板，企业的总群应该营造一种严肃、活泼的状态。
B、负向文化改进的建议
而企业的这种负向文化本身就是一种病态的企业文化，会严重的使组织效率低下，说的更加直白一点就是企业的任何大小事似乎和员工都没有关系，只和老板一人有关，赏罚不分明，做对了不赏，做错了不罚，导致员工恶性循坏，企业止步不前，氛围越演变越差。
这种文化则需要大刀阔斧的改进，既要明确各项考核的细则，同时也要通过各种团建活动培养员工的团队协作意识，然后从上往下贯穿执行，只有当各项规章制度和考核与员工的个人利益合理的挂钩时，大家才会有工作上的精神紧绷感和为组织服务的主动意识。
2、员工行为层面
C、对于态度散漫型员工的建议
员工在工作中的表现往往是管理者能力的体现，有些散漫的员工是骨子里渗出来的，也有一些是受环境影响所致的，所以后者按照负向文化改进后的制度和考核进行可以极大的改善员工的这种行为。
而先天性散漫的员工也是可以先行按照负向文化的建议去处理，如果条件十分优越的完全不是企业应该使用的合适人才，自然流失也是很有必要的。
D、对于只做不说型员工的建议
这类员工在上面我们细分为两种类型，如果是不自信型的员工，一定要培养其用于担责任的精神，这是出于企业层面的考虑，员工有工作能力没有承担责任的能力，就只能混迹于基层。
如果多是这种员工对于企业也是很不利的，因为等到其上级继续晋升或者被淘汰后，管理层会出现后继无人出现断层的窘境。
而对于低调型的员工则显得过于保守，因为严谨并不代表一言不发，要培养这类员工真诚勇敢，不要过于圆滑，如果员工有能力还依然故作姿态，将功劳或工作成果全部让给别人，也会使得领导层在提拔新任管理者时不能任人唯贤，埋没人才。
综上所述，虽然员工不在群里回复领导消息的属于一个很不起眼的小问题，也能深度剖析发现企业在运行中存在的一些弊病，作为企业的负责任很有必要常常扮演“大夫”的角色，通过一些员工一些细小的处事方式来诊断企业存在的根本性问题，只有不断的诊断，不断的“医治”，才能让组织的活力更加充沛，运行更加顺畅，效益实现最大化。
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