近期，字节跳动发布了一封内部邮件，称决定撤销人才发展中心部门，消息一出，立马引发热议。
从邮件内容可以看出，此次字节跳动TD团队被裁的主要原因，就是因为其团队无法产出与企业需求相匹配的部门价值。
TD、LD、OD作为曾经炙手可热的岗位，如今的存在价值被质疑，人力资源管理的价值出路，也开始成为更多HR的职业思考。
那如何找到更好的人力资源管理价值输出之路呢？如何彻底摆脱人力资源管理服务需求脱节、定位不清、价值产出低的发展困境呢？
东宝人才研究院认为，现下年度的人力资源管理规划工作，就是一个很好的突破机会，但做好未雨绸缪和价值凸显的规划，也没那么简单。
一、从企业及老板的角度思考
企业的任何管理工作，其目的都是为发展目标的达成服务，人力资源管理也不例外，所以，做规划时一定不要陷入部门主义，而是要主动跳出来，找准人力资源在整个战略达成推动过程中的位置，字节跳动的TD团队就是因为忽略了企业对他们的真实需求，才弄错了部门定位。
要准确找到部门位置，更要做好规划前的准备工作，从总体战略、业务战略、职能战略三个层面出发：
1、提前收集信息
包括企业信息、人力资源现状与外部情况的收集，以便于更好地进行内外部需求的综合分析，做好未来人力资源的预测工作。
2、与高层多研讨
企业战略发展依靠多个部门，只有与各部门保持一致的发展方向与节奏，人力资源部门的价值才能更好体现，与其他部门多沟通研讨，才能保证方向不错、方式得当。
3、组织优化调研
组织战略发展处于不断变化的过程，组织变革与优化的调研工作要周期性进行，只有及时做好流程节点的划分和重组工作，才能确保组织设计足够支撑未来发展。
除了企业角度，老板对人力资源部门的期待也不可忽视，毕竟人力资源部门是承上启下的中间部门，不仅是战略的推动者，更是管理的协助者。
二、学会以赋能的方式做规划
是否能完全做到岗得其才、才尽其用，是人力资源管理日常工作价值的重要衡量标准，但只是专注于人才的入转调离环节，HR的地位就随时可能岌岌可危，做人力资源管理规划更是要从赋能发展的角度着手，进一步完成从改善人力分配不均衡到人才需求预测和发展的进阶：
1、加强人才培养
人力资源规划按期限可分为长期、中期和短期计划，长期计划是指5年以上的规划，短期则是指1年和1年以内的，人力资源管理要赋能发展，则要以长期计划来进行人力部署，HR需要深度思考通过怎样的培训计划和内容，才可以保证人才的成长和供应能够充分满足企业未来发展的需求，并确保在人才盘点工作结束之后，相关计划可以积极实施。
2、做好激励变化
不同发展阶段，企业留人的政策也要及时更新，创业期、发展期和成熟期的员工期待与追求都是不一样的，在公司工作3年以上的优秀员工，如果因为固有的激励政策满足不了需求而提出离职，对于企业来说，无疑是一项重大损失，所以，HR做人力资源规划不仅要为业绩服务，更要为创造业绩的核心员工服务。
3、打造文化氛围
华为任总曾说过：“所有的生意终将死亡，唯有文化生生不息”，可见文化对一家企业的影响巨大，企业要打胜仗，要达成一个又一个远大的目标，需要依赖强大的信念，而信念的来源和支撑就是文化，所以在人力资源的规划中，文化打造是必不可少的课题。
三、根据发展的节奏推进流程
找到未来发展方向，明确了规划的重要事项，剩下的就是快速推进整个规划工作的流程，但每家企业的具体情况不同，因此人力资源规划的步骤和流程也不尽相同，不过有些核心步骤都是共有的：
人力资源规划流程图
值得注意的是，除了前期做好需求调查，通过人力资源需求与供给的预测确定最终需求也是非常重要的环节，通常大家都会使用主观和客观的方法，主观的包括经验预测法和德尔菲法（专家讨论法），客观的包括劳动定额法、人才发展趋势分析预测法、成本分析法及回归分析法等，以此更加精准地获得企业人员的净需求量，进而采取有效措施，以达到企业人力资源的相对平衡，满足未来的稳定发展。
人力资源管理规划，其目的就是确定下一年度的工作需求以及达成方法，不得不提醒的是，HR需要保证一定程度的聚焦，因为一旦项目过多，就很容易陷入最后一个都干不成的境地，价值的体现和提升就更加遥遥无期了！
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