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编辑：小杉
企业的基本工资制度通常以岗位、技能、能力和绩效为主要依据。因此，在实践中有几种不同的工资制度，如岗位工资制度、技能工资制度、能力工资制度和绩效工资制度。
在这些薪酬体系中，基本薪酬的核心决策依据是唯一的。例如，在工作薪酬体系中，员工的主要基本薪酬差距取决于职责、技能要求、努力程度和工作条件。然而，在同一水平、不同资格和绩效的员工之间可能存在一些差距。
因此，工作薪酬体系以工作为主线，考虑技能和经验，而不是由工作、技能、服务年限决定，然后并行拼接构成基本工资；同样，在技能薪酬体系中发挥决定性作用的主要是员工掌握某些技能的熟练程度、深度和广度。
这种薪酬体系的工作概念往往变得非常模糊，特别是适用于工作内容一般相同但技术能力和知识水平差异较大的专业技术人员；在能力薪酬体系中，基本薪酬的决定基础更全面；在绩效薪酬体系中，基本薪酬主要衡量绩效，这种表现往往更容易量化和评估不同类型的薪酬体系的优缺点，适用的对象和环境也有一定的差异。
通常，如果企业内部人员构成复杂，差距较大，可以考虑对不同类型的人员采取不同的基本工资制度。例如，对生产、管理和事务人员实行岗位工资制度，对专业技术或研发人员实行技能工资制度，高级专业人员实行能力工资制度，对营销人员实行绩效工资制度。
工资模式选择见下表：
职位类别
薪酬模式
依据
事务、管理、生产
职位薪酬制
对这些职位的要求是有效履行职责
专业技术，研发
技能薪酬制
员工获得的报酬主要取决于自身的技能水平，而不是工作水平。这种薪酬模式可以有效地激励员工发展深度技能和广度技能，从而提高企业的核心竞争力
高级专业人士
能力薪酬制
以员工能力为基础，注重员工潜力和创造力的发展，有助于企业适应环境的变化
营销类
绩效薪酬制
个人可以对工作进行强有力的控制，工作结果容易改变，鼓励员工提高绩效
工作薪酬制度
从我国企业的实际情况来看，现阶段更适用于管理、事务、生产的员工。但需要指出的是，即使在一些明确实施岗位工资的企业中，对岗位的定义和评价仍存在许多误解。在一些企业中，作为决定基本工资的基础，并不是经过真正意义上的分析和评价后确定的职位。例如，许多企业的部门经理的工资基本相同，原因是他们属于同一职位，但事实上，不同部门经理的压力和对企业战略目标的贡献差异很大，一刀切的做法不可避免地使企业的工资制度不公平。
工作薪酬体系设计步骤如下:工作分析→写职位说明书→进行职位评估→确定工作结构。其中，职位评价是职位薪酬体系设计中最关键的环节。职位评价是指根据职位对组织目标的贡献和职位的相对价值来确定工作和其他工作的相对价值，从而实现薪酬的内部一致性原则。
目前，工作薪酬体系的发展趋势主要是：兼顾外部导向和战略导向。所谓外部导向，是指企业首先根据市场水平确定工资，然后试图确保工作的内部一致性；所谓战略导向，是指根据职位对企业经营战略的贡献价值确定职位的工资水平。
★★★职位薪酬制度有以下优缺点：
优点:
(1)通过岗位评估，员工的薪酬标准主要是根据岗位对企业的相对重要性来确定的，保证了同工同酬原则的实现。
(2)工资结构简单，体现公平性，员工容易接受。
(3)管理成本低，晋升与加薪的强相关性增加了员工提高技能和能力的动力。
缺点:
1)由于工资与职位直接相关，当员工没有晋升的希望时，他的基本工资将在相当长的时间内保持原来的水平，导致员工的工作热情严重受挫，甚至负面疏忽或辞职。
2)工作评估具有一定的主观性，导致工资设计缺乏完全的客观性和公平性。
（3）岗位评价适用于基本稳定的企业组织结构。如果组织结构不断变化，各岗位的工作内容不断调整，则不应引入和应用岗位评价。
技能薪酬体系
具体来说，技能薪酬制度是组织根据不同岗位和岗位对技能深度和广度的要求，以及员工实际技能水平支付基本薪酬的薪酬制度。
技能薪酬体系的典型特点是员工的薪酬与知识、技能等因素有关，而不是员工的职位。这种薪酬体系的核心要素是投资者，组织更多地根据员工的相关工作技能支付薪酬。员工的加薪也取决于员工的个人技能水平。技能薪酬体系更适合蓝领员工，因为这些岗位的工作容易量化，量化所需的技术也容易。
技能薪酬体系设计遵循以下步骤：工作任务分析→定义和定价技能等级→员工技能分析→建立技能薪酬体系。技能等级定价是技能薪酬体系设计中非常重要的组成部分。技能等级定价的一个重要原则是，组织必须确保只有在员工完全具备该职位所需的技能后，才能获得与该职位相应的薪酬水平。
目前，技能薪酬体系应用广泛，特别是结合绩效奖金、岗位津贴、多元化福利等辅助薪酬体系形式，可以充分发挥完善薪酬体系的所有动力功能。财富杂志上公布的500强企业中，至少有50%的公司对部分员工采用了技能薪酬制度，60%的公司认为技能薪酬制度在提高组织绩效方面是成功的。
★★★技能薪酬体系的优缺点：
优点:
(1)提高员工技能和内部流动，增强企业灵活性。
(2)有助于员工个人目标与公司战略目标的统一。员工不仅通过提高技能获得了更高的报酬，而且为组织的发展和创新提供了良好的条件。
(3)加强员工间合作，促进参与管理风格的形成。
(4)满足员工的各种需求。一个技能薪酬制度为员工提供了认识自身特殊性、寻求自身需求的有利机会。
缺点
(1)增加了组织的薪酬:技能薪酬主要取决于员工的技能水平，这就要求组织在员工培训上投入大量资金。
（2）技能薪酬体系的设计和管理比较复杂：技能薪酬体系的设计和管理比工作薪酬体系更复杂。它要求企业有一个更复杂的管理结构，至少记录每个员工在不同层次的技能进步。
（3）降低组织效率的潜在可能性：技能薪酬体系具有很强的导向性。当员工致力于学习新技能以获得高薪时，他们很可能会忽视目前的工作；另一方面，如果组织不能为员工提供使用新技能的机会，组织就无法从获得新技能中获得好处。
（4）员工和组织的发展可能受到限制：对于已达到组织最高技术水平的员工，技术薪酬制度的激励作用有限，员工和组织的发展可能受到限制。
能力薪酬体系
在人力资源的开发和管理中，能力的概念指向一种能力，而不是一般意义上的能力。所谓的能力是指员工能够达到特定的绩效或表现出有利于绩效实现的行为能力。质量冰山模型是一种与能力有关的理论，美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一种著名的质量冰山模型；
如图所示
所谓冰山模型，就是将人员个人素质的不同表现形式划分为冰山以上和冰山以下。其中，冰山以上部分包括基础知识和基本技能，是人的外在表现，易于理解和测量，可以通过培训改变和改进；冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特征和动机，是人类内部和难以测量的部分。它们不容易通过外部影响来改变，但它们在人员的行为和表现中起着关键作用。知识和技能位于海上可见的冰山部分，被称为基准能力特征，这只是胜任者的基本质量要求，不能区分优秀的表现和平庸的表现；水下部分可称为识别能力特征，是区分优秀表现和平庸表现的关键因素。一般来说，胜任力是针对公司的管理、研发和技术人员。
能力薪酬体系的操作步骤如下:能力分析→能力分级一能力评估一能力薪酬体系的建立。能力评估是能力薪酬体系设计的关键环节。能力评估是一个动态过程：一是能力分级标准本身是动态企业应根据战略和业务发展需要定期审查和调整；二是员工能力增长本身也是动态的，因此企业应建立正常的能力等级提升机制。
★★★能力薪酬体系的优缺点：
优点
(1)员工可以获得更多的发展机会，帮助组织获得灵活的劳动力队伍。
(2)员工不受特定工作的约束，提高了组织内部员工的流动性。
(3)一般来说，高能力员工只需要少监督，可以降低管理水平，支持扁平组织结构。
(4)鼓励员工对自己未来的发展负责，对自己的职业生涯有更多的控制，提高员工控制自己工资的能力。
(5)支持建立学习型组织。
缺点
（1）能力薪酬体系扭曲了员工发展和提高潜力的真正目的。由于员工的能力与薪酬密切相关，他们将以金钱为标准来衡量自己的能力。
（2）一般来说，很难准确定义和衡量员工的个人能力。以能力为报酬决策的基础相对较轻：基于个人能力提供报酬不如基于市场或职位更安全。
(3)实施过程过于复杂，需要对员工的能力进行分级，并进行相应的评估。
(4)管理难度大，成本高，依靠组织文化和人力资源管理的支持。
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