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摘 要:员工是公司的核心资产,但房地产行业一直存在较为严重的员工流失问题,长期以来不利于公司的稳定发展。本文以Z房地产公司员工流失为研究对象,通过问卷调查发现Z员工流失人力资源规划和行业发展、员工职业发展和公司发展、薪酬福利激励、企业文化认可度低,并在此基础上提出对策和建议。

关键词:房地产 公司 员工流失

Abstract: Employees are the core assets of the company, However, the real estate industry has been a serious problem of employee loss, which is not conducive to the stable development of the company in the long run.In this paper to the Z real estate company employee loss as the research object, through the questionnaire survey analysis found Z company staff loss human resources planning and industry development contradiction, staff career development and company development, lack of incentive, low degree of corporate culture welfare, and put forward countermeasures and suggestions.

Key words: real estate company loss of employees

1.2.2 研究意义

从市场经济发展的角度来看,员工是公司发展的基础,有效处理员工流失至关重要。从Z房地产公司员工流动现实来看,员工流失严重,员工流失比例持续增加;并且一直面临着严重的人员流失困境。因此,本研究以Z房地产公司员工流失为研究对象,分析员工流失。为员工流失提供良好的对策,为其他房地产公司员工流失提供可行的经验和建议;面对不断变化的人才市场,及时调整人力管理策略。

1.3 研究对象和方法

1.3.1 研究对象

房地产业作为支持中国经济发展的重要产业之一,为社会提供了大量的工作,减轻了社会就业负担,也能有效利用社会人力资源为企业提供可持续发展的动力,但房地产行业人员流失率一直很高,不仅影响企业人力资源配置效率和经济效益,而且与社会和谐稳定有关,因此,本文以万科地产的人员流失为研究对象,是国内房地产龙头企业之一,具有较高的典型性和代表性。

1.3.2 研究方法

2 文献综述

2.1 国外研究综述

国外较早开始研究公司人员流失的原因Porter(1973)研究发现,工作满意度和组织认同会影响员工离职[2] ;学者Mobley(1977)员工对工资不满意会有离职的意愿,对工作环境不满也会有离职的意愿[3] 。员工流失分类,Price(1977)员工流动分为正常流动和非正常流动。非正常流动主要可细化为自愿性和非自愿性。前者是指追求更好发展和理性的自愿行为,后者主要是由外部客观因素造成的非自愿辞职[4] 。学者在人员流失建模方面Sheridan和Abelson认为存在影响员工流失的突变因素,员工会在内外环境不变的情况下保持工作,但如果内外因素发生变化,影响员工满意度低于一定值,员工会离职,提出尖峰突变模型。

2.2 国内研究综述

公司人员流失研究在国外较早开始。由于社会经济的各种原因,中国开始了人员流失研究。然而,由于研究站在国外研究的肩膀上,有利于借鉴前人的研究成果和经验,取得了良好的成绩。

夏艳玲(2007)认为,组织因素和工作满意度是影响人员流失的重要因素,个人因素对[5]的影响相对较小 ;杨楠(2013)认为薪酬福利均等化不反映员工价值,导致人员流失[6] ;何振和张天英(2015)认为,公司员工严重流失的主要原因是缺乏低效的管理模式、激励机制、公司文化建设和培训机制[7] 。邓晓佳(2012)从重视员工利益、建立科学合理的绩效体系、公平激励机制、科学培训四个方面提出相应建议[8] ;李艳(2014)认为可以从建立科学完善的招聘机制、优秀的公司文化等方面缓解人员流失[9] 。在员工流失的不利影响方面,马金贵和张长元(2005)认为,公司关键员工的流失将导致核心资源流失、劳动力成本增加、人员流失等不利影响[10] 。

2.3 国内外研究评论

纵观国内外人员流失的研究,发现国内外都关注人员流失的原因分析和对策。不同之处在于,国外人员流失侧重于模型建设的定量分析,而国内人员流失侧重于定性分析,辅以定量分析,缺乏相对深度。然而,由于我国对公司人员流失的研究起步较晚,可以理解。在原因和对策要集中在工作满意度、薪酬福利、培训、激励机制、公司文化等方面。因此,本文将从工作满意度、职业规划和发展空间、薪酬福利和公司文化等方面对Z房地产公司人员流失进行研究。

3

3.1.3 企业文化

Z经过多年的发展,公司逐渐建立了房地产行业的第一个知名商标,因此一直致力于成为中国房地产行业的领导者。Z公司始终坚持人才是Z公司的资本的就业理念,使员工与公司、客户、合作伙伴保持平等双赢的关系。Z公司的核心价值观是创造健康丰富的生活,其次,尊重每个员工的个性、个人意愿和选择权,为他们提供良好的劳动环境,营造和谐的工作氛围,倡导简单真诚的人际关系,把人才视为公司的资本。继续培养专业、热情、创造性的专业经理作为公司成立和发展的重要使命;第三,规范、诚信、进取是公司的管理方式。致力于建设阳光体系,鼓励各种形式的沟通,反对黑箱操作,反对官僚主义。

3.2 人力资源管理概况

4.3 分析员工流失影响因素

根据调查,Z如下图所示:

图2 影响被调查人离职的因素

从上图可以看出,17%的人会因为行业低迷而辞职,31%的人可能会辞职;说明行业发展对员工辞职有一定影响。与此同时,32%的人会因为寻找更好的发展平台而离职,27%的人可能会离职。在薪酬福利方面,问卷调查结果显示,48%的被调查人员会因为薪酬福利不满而离职,27%可能会离职,18%一般会离职,只有8%一般不会离职,2%不会离职。可见,薪酬福利是影响人员流失的关键因素。在公司文化和人际关系方面。调查结果显示,9%的受访者会因为不认同公司文化而离职;12%可能离职,36%一般离职,27%认为一般不会因为不认同公司文化而离职,16%认为不会离职。总之,一半以上(57%)的受访者可能会因为不认同公司文化而辞职,43%可能不会因为不认同公司文化而辞职。由于公司内部人际关系不和谐,83%的受访者可能会离职。可见,公司文化与人际关系是影响人员流失的重要因素。

通过对八个因素的比较,发现工作内容对员工离职的影响最小。

5 分析员工流失的原因

5.1 人力资源规划与产业发展趋势矛盾

人力资源规划主要分为内外两部分:外部环境变化主要是准确及时观察人力资源市场供应和企业员工流失风险的影响,内部主要是根据企业战略发展目标准确预测人力资源需求变化,做好人力资源规划,即招聘、培训、绩效考核。Z房地产公司目前正处于快速发展阶段,销售逐年快速增长,公司人才需求快速增长,因此在人力资源规划战略中Z公司一直在外部招聘主要人力资源补充方式,内部人才培训致力于培训专业经理,即培训从初级管理到决策管理,专业管理团队。

然而,在过去的十年里,中国房地产的快速发展也带来了许多负面影响。中国政府加强宏观调控,防止房地产产业发展和整体经济社会发展不平衡,扩散房地产泡沫问题;尽量保持供需平衡,房地产结构合理。政府宏观政策的监管在一定程度上加快了房地产业的整合,放缓了整个行业的发展,影响了Z房地产公司的发展。Z公司人才需求快速增长,但人力资源外部市场供应不足,外部招聘难以有效补充人力资源需求差距,行业低迷加剧员工流失风险。在内部人力资源规划中,Z公司致力于培训专业经理,优化人力资源管理体系,但人才培训期长达5-10年,员工培训期长,行业发展缓慢,人力资源供应不足,决定了公司巨大的人才差距。

5.2 员工职业发展规划与公司发展不匹配

从Z房地产公司员工的职业发展规划来看,首先,一些在职员工没有明确的职业规划,导致他们对当前和未来的工作发展没有方向感。其次,一些员工对自我理解和定位模糊,员工与上级管理人员没有双向沟通。此外,一些员工不适应当前的工作内容,最终出现了值得工作的问题。最后,部分员工离职与自身发展遇到的职业瓶颈有很大关系。他们无法在短期内实现职业发展目标。此外,受国家政策和疫情影响,公司短期内不会进行大规模扩张和市场发展,发展速度会放缓。此时,员工无法获得足够的发展空间,很可能导致员工离职。随着入职时间的增长,员工在具备一定的经验和技能后,期待更高的职位和更大的平台是职业发展规划的重要组成部分。同时,在一些受过高等教育的年轻优秀员工中,他们有相对明确的职业发展计划。员工自身的职业发展计划不能与公司提供的条件相匹配,职业期望也成为公司员工流动的内动力。

从外部环境来看,成都房地产市场逐渐饱和。2016年,成都实施限购政策,调整房地产供需矛盾,控制房价。自2016年10月1日起,成都发布了一系列限购新政:限购:主城+近郊+高新区+天府新区同一自然人只能购买新的商品房;限贷:第一套房最低首付30%,第二套房最低首付40%;11月限购升级:限购需要高新南区+天府新区户籍或社会保障或个人所得税缴纳一年以上,该地区无房屋,可购买商品房;限贷升级为第二套房首付至70%。2017年3月017年3月开始,需要户口和连续两年缴纳社保;4月,成都市规定性住房限售,首付资金来源和还款能力严格查处;11月,成都新盘开始抽奖政策;之后,抽奖规则不断细化。2017年3月017年3月开始,需要户和连续两年缴纳社保;4月,成都市规定性住房开始限售,严格查处首付资金来源和还款能力;11月,成都市新板块开始彩票政策;之后,彩票规则不断细化。总之,在户口、社保、一套房首付比、二套房首付比等方面不断提高购房资格限制。

万科地产在限购政策背景下也被浇上了冷水[15] 。近年来,房地产红利导致市中心可开发土地逐年减少,城市对大型住宅开发的需求不大,使成都房地产业饱和。然而,四川其他城市仍有经济发展空间,房地产市场不饱和,需求仍保持整体增长趋势。成都员工职业发展空间有限,其他城市可能有更好的发展平台,员工将流失到其他地区寻求更好的职业发展。正是基于这种客观的发展和现实,公司内部员工的流失是不可避免的。

5.3 员工工资缺乏激励

薪酬福利是影响公司员工稳定性的最重要因素,而对房地产行业来说,薪酬是员工的劳动价格值以及对公司和社会贡献的量化体现,员工在经济社会中生存依赖于薪酬。然而Z房产公司薪酬福利体系缺乏有效激励性,普通员工薪资均等化,不能突出员工的个人价值、普通员工与管理层差距太大、薪资待遇不具有市场竞争优势、实行统一福利制度、员工薪酬的公平合理性有待商榷等问题是成都万科公司薪酬制度不合理性的体现[16] 。

对于离职员工而言,他们认为公司给予的薪酬福利和对公司所做出的贡献两者之间并不匹配,也不能体现自己的个人价值,所以他们寻找新的平台入职。

5.4 员工缺乏对公司文化的认同感

越来越多的公司完善了公司企业文化层面的建设,企业文化是公司通过高薪、高福利、高职位挖掘来的人才转化为公司高生产力的关键一步,好的企业文化才能让员工人尽其才、才尽其用。但是很多公司企业文化过于形式化,给员工更多是一种形式感、麻木感。Z公司的企业文化建设虽然一直秉持“人才是公司的资本”的目标,但是该目标更多停留在公司层面,或者说说上级管理这层面,公司层层构建,缺乏企业文化的落地措施;而在员工企业文化的培训中也较多被作为一个工作内容机械完成,并未将企业文化转化为员工的共同目标,大多只是立个标语、喊个口号上;在企业文化标识构建上也未能有效激发员工创造性和参与性,办公场所的文化氛围构建上也不足,未对员工形成潜移默化的影响;最重要的一点是公司的企业文化只有与员工的切身利益相关才能深化为内在动力,企业文化如果能有助于员工能力的提升、职业发展的进步、薪酬弗里德增长必然会得到员工的高度认同。

所以Z公司倡导的企业文化依旧停留在理念上,并没有融入公司的实际工作中,并未将员工利益和企业利益融合,内化为员工的精神动力,只是使得企业文化成为了一个形式而已[17] 。所以,可以通过激发员工工作积极性、创建良好工作环境、融合组织目标和自我激励提高员工公司文化认同度、增强公司凝聚力[18] 。要增强员工对公司文化的认同感,不仅要设立好的公司文化,更重要的是将其合理贯彻在实践中,并将企业文化作为公司利益和员工利益的融合剂。

6 员工流失的应对策略

6.1 广纳人才与鼓励员工回流相结合

企业的发展必然要维持人力资源的供需平衡,员工的流失必然需要员工的及时补充,而招聘作为满足企业人力资源需求的主要手段也必须更好的运用起来。在招聘方面主要可以从校园招聘和社会招聘两方面展开。校园招聘能更好的培养契合组织发展目标和公司文化的员工,同时具有较大的发展潜力和培养空间,是企业每年补充新生力量的主要渠道。社会招聘的优势则在于能吸收更符合岗位要求的有丰富工作经验的员工,能快速上手,顺利推进工作的展开。所以应该充分发挥招聘的作用,及时满足企业人力资源的需求。

其次,应该积极鼓励老员工回流,老员工具有新员工不具备的优势,他们更了解工作内容、工作流程,熟悉企业管理制度,能更快顺利地展开工作。所以应该建立企业员工流失库,加强对优秀员工离职后工作状态与心理状态的关注,真切地了解并解决他们的离职原因;建立离职员工召回制度,根据岗位和员工能力评估适当满足其职位、薪酬、福利待遇要求;给予离职员工充分尊重,加强情感沟通,发挥原有上级和同事的召回力。同时还应该加强企业内部人才流动,允许符合新岗位工作要求的员工合理换岗,避免员工的外流。总之,应该利用多种渠道和多种方法广纳人才,并且鼓励员工回流和内部流动,及时补充人力资源同时有效减少人员流失。

6.2 构建符合员工成长发展的职业规划

自员工入职后,通常会有一系列的职业规划,但大多员工的职业规划过于模糊、笼统,甚至与自身实际不匹配,这种不匹配性使得员工流失存在盲目性。所以公司应成立职业规划小组,加强上下层之间的沟通交流,结合实际情况进行系统化指导,使员工对其职业目标有清晰、正确的认识,并协助员工制定符合自身实际职业规划。同时,职业规划的制定要体现可行性、挑战性、阶段性、可评估性和动态性,及时调整与改进,尽量减少和避免员工“职业瓶颈”的出现。所以,管理层应当密切关注员工的职业发展状况,当员工出现“职业瓶颈”后,及时进行沟通与心理疏导、尝试培训、换岗等各种解决办法[19] 。对于职业发展规划中,设定其成长目标较高的部分员工,公司应当给他们更多的挑战机会,当他们能很好的达到目标,且对公司的成长与发展有显著贡献时,给予更高职位或薪酬待遇,让其感受到自我价值,增加员工对公司的归属感。最后,在外部大环境的客观实际下,员工短期内无法实现目标,可能出现跳槽倾向,这时应加强沟通交流,检查职业目标的设定是否合理,同时注重行业经验的积累。

6.3 合理改善员工薪酬与福利待遇

优渥的薪酬与福利待遇能更好的吸引和留住员工,也对员工的稳定工作起着重要作用。Z房产公司的飞速发展,虽然创造了巨大的利润蛋糕,但更多的薪酬利润主要由公司上层掌握。同时Z房产公司存在着较为不合理的薪酬分配机制,尤其是公司中高层管理者和大多数普通员工两者之间存在较大的薪酬差距,所以行业高薪只是针对上层管理者而言,整个公司大多员工薪酬处于中甚至中下水平,当前薪资及福利待遇低于大多员工期待值,导致流失加剧[20] 。对此,在基本薪资上,公司首先应该对行业薪资平均水准进行市场调研,结合当地实际情况,合理地调节和改善公司基本薪资标准,实行员工激励机制。其次,可通过完善公司福利待遇进行一定的缓解,例如:增加实物补贴,如:米、面、油等,以及新婚、生日福利,购物卡,加班交通补助,员工团建等。改善公司绩效考核制度,多增设奖励机制来增加优秀员工的薪酬发放,使大多员工能通过自己的努力获得更多的报酬。

6.4 加强公司文化建设与引导作用

优秀的公司文化不仅能让公司员工产生强烈的文化认同感,也是一种强有力的精神动力,促使员工为公司的发展尽心竭力[21] 。首先,发挥员工培训深化企业文化的作用,员工培训不在停留口头宣讲,策划各种蕴涵企业文化的员工素拓活动,并且在办公场所增添企业各种文化标识,营造良好的人际关系和工作氛围;其次,公司文化应由全体员工共同创建,增加员工创造性和参与感,体现公司与员工的共同目标和共同利益,让企业文化能转化为员工切实利益,提升其能力、薪酬福利和职业发展空间才能转化为员工内在精神动力,发挥人力资本的作用,进而实现员工和公司的共赢;同时,公司文化属于思想层面的抽象概念,要真正地让员工认同并践行,需要管理层将抽象理念与实际工作相过渡与对接,让空洞的文化理念能切切实实地体现在日常工作上。例如:当管理层通过自身实践为员工创造了一个和谐的文化氛围后,员工更能耳濡目染,增强对公司文化的认同感。另外,加强对员工的人文关怀,能让员工感受到公司的重视;让他们能对所从属的公司感到骄傲与自豪,提升对组织的归属感。

7 结论与建议

7.1 结论

本文研究Z公司的员工流失情况,通过问卷调查和数据分析发现Z公司在2016年—2020年存在较为严重的员工流失现象,探究发现主要存在四方面的原因:首先是Z公司快速发展致使人力资源规划预测需求不断增加,然而限购政策使得行业发展大环境不景气,员工流失风险增加,外部市场人力资源供给不足,Z公司外部招聘难以满足补充人才需求缺口,加之人力资源规划培养战略致力于培养成长期较长的“职业经理”,加剧人才缺口。其次,由于职业发展规划不明确、缺乏上下级双向沟通、职业瓶颈、外部更好发展机遇等原因,加之成都不断升级的“限购”、“限贷”政策制约行业发展,进而收窄员工在成都职业发展空间使得员工外流。再者,员工薪酬存在基层均等化、管理层和基础员工差距过大、不能体现员工贡献和个人价值加剧员工外流。最后,公司企业文化停留于理念层面,缺乏落地措施,未能实现公司利益和员工利益的融合,员工对企业文化认同感不足。在四点问题的基础上提出了有针对性的措施,即广纳人才与鼓励员工回流相结合、构建符合员工成长发展的职业规划、合理盖上员工薪酬福利待遇、加强公司文化建设与引导作用。

7.2 建议

地产行业一直以来都存在着较为严重的人员流失问题,一旦处理不当,必将对企业的可持续发展产生难以估计的影响。其内部员工的稳定性直接影响公司业绩及发展,因此,制定有效的员工流失措施极为重要。具体可以从四方面着手:第一,从宏观层面着手,制定符合公司发展目标的人力资源战略规划,按照业务所需招聘合适员工,实现“人岗匹配”,做到职责明确。第二,建立和完善员工培训发展机制,设立专业职业规划发展部门,加强员工职业发展规划的引导,使员工职业发展目标更合理、可行。第三,强化激励的正向作用,建立完善薪酬福利体系和公平的晋升机制,做好员工激励工作。第四,做到问题导向,善于观察,及时分析员工流失的深层次原因,对症下药,做出有效改进,不断优化人力资源管理。

总而言之,公司要适应地产行业发展趋势,从员工流失的根本因素出发,及时完善公司内部制度、改进人力资源管理工作、建设一个具有高度凝聚力的团体。部门想留住员工、抓得住员工关键还在于“以人为本”的核心上,人是公司竞争与发展的关键力量,留得住员工,才有创造更多可能性的机会。

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